Integer personeel, waar vind je het nog? Dat zul je je misschien afvragen na de blogs die we hiervoor gelezen hebben. Toch is er nog een aspect dat kan bijdragen aan de integriteit van het personeel en dat is het screenen ervan. En ook daaraan zitten weer de positieve en de negatieve kanten om het over privacy nog maar niet te hebben.
De vraag die hierbij hoort is:
Worden er veiligheidsonderzoeken uitgevoerd ten aanzien van medewerkers op vertrouwensfuncties?
Er zijn voor- en tegenstanders van screeningen (of veiligheidsonderzoeken). Feit is dat we er bijna niet omheen kunnen maar dat het goed is om ook de beperkingen ervan in te zien. Het geeft een mate van zekerheid maar over de hoogte van die mate kun je discussiëren.
Willen we ons er gemakkelijk vanaf maken dan kunnen we stellen dat een positieve screening alleen maar zegt dat we in het verleden niet door de mand zijn gevallen. Willen we het onszelf ietsje moeilijker maken dan zullen we moeten accepteren dat een screening ook niet zaligmakend is en er altijd restrisico’s zullen blijven bestaan.
Een screening zegt alleen maar iets over het verleden. Stel dat een pyromaan in het verleden nog nooit is opgepakt. Zijn screening is akkoord en morgen mag hij aan de slag. Besluit hij na een week om het gebouw waar hij werkt in de brand te steken dan heeft de screening daar niets in kunnen betekenen. Had hij al wel een strafblad voor dit vergrijp dan hadden we hem misschien niet aangenomen, maar goed, daar is het nu te laat voor. Laten we eerst de brand maar even blussen. Dit voorstel kun je natuurlijk net zo makkelijk extrapoleren naar fraude, diefstal, seksuele intimidatie en ga zo maar door.
Een screening klinkt natuurlijk al snel erg zwaar. Vragen we een Verklaring Omtrent Gedrag of schakelen we zelfs de AIVD of MIVD in voor een zwaardere screening? Toch zijn er ook andere vormen van screening die al wel snel worden toegepast.
Wie Googled niet even de nieuwe medewerker? Vinden we vreemde zaken dan is de kans aanwezig dat we gaan twijfelen. Staat zijn profiel erg mooi op LinkedIn maar zien we hem terug in forums over discriminerende onderwerpen dan worden we daar toch door beïnvloed. Daar zit natuurlijk een gevaar in, want er zijn meer hondjes die fikkie heten. Weten we wel zeker dat we de juiste persoon voor ons hebben of is het een simpele naamgenoot?
Na het Googlen willen we ook nog graag zijn diploma’s zien. Willen we dat, dan kunnen we contact opnemen met de opleidingsinstituten om te checken of het diploma ook echt behaald is. Referenties hebben we ook opgevraagd dus we kunnen wat oud-werkgevers bellen. Verwacht daar overigens niet teveel van, een werkgever die graag afscheid wil nemen van die medewerker zal lovende verhalen ophouden (zo hoeft hij niet te ontslaan en verlaat de medewerker vrijwillig zijn organisatie). Hij blij, nieuwe medewerker blij maar misschien zit jij straks met de gebakken peren.
Allemaal onderdelen van een screening die een beeld kunnen geven van de nieuwe medewerker. Een beeld, dat klopt, maar geen volledig beeld. De checks die we zelf uit kunnen voeren zijn natuurlijk een kleine moeite. Anders wordt het als we er een externe partij voor in gaan schakelen of als we van iedereen een Verklaring Omtrent Gedrag gaan vragen.
Ook hiervoor geldt weer dat we keuzes moeten maken. Laten we iedereen screenen of kiezen we er voor om alleen bepaalde functies aan een screening te onderwerpen? Wat je ook kiest, bedenk dat een screening niet zaligmakend is en slechts een beeld geeft van het verleden. Resultaten uit het verleden bieden helaas geen garanties voor de toekomst.